Kandidaten, Bewerber und Talente. Das steht doch alles für dasselbe, oder? Dem ist leider nicht ganz so. Wir klären über die Begrifflichkeiten auf und geben Tipps, wie Sie im Recruiting Prozess die richten Anreize für die angestrebte Zielgruppe setzen oder zu welcher Kategorie Sie sich im Prozess zuordnen können.

Wie stellen Sie sich als Kandidat dar und was ist bei der Rekrutierung zu beachten?
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Vermehrt wird der Begriff des Kandidaten auf ein potentielles Asset bezogen, das Interesse oder Neugier an dem Unternehmen zeigt. Dieses Interesse wird dabei von der richtigen Strategie des Employer Branding verstärkt. Dabei steht dieses einerseits für den Bindungsprozess der Angestellten, die die Loyalität und damit auch die Zufriedenheit und Motivation im Job steigen, anderseits aufgrund Marketingwirkung, die Effizienz der Personalrekrutierung als auch die Qualität der Bewerber dauerhaft steigern.

Hierbei wird zwischen verschiedenen Arten des Kandidaten unterschieden. Während vormals zwischen dem aktiven Kandidaten, der aktiv nach dem Unternehmen gesucht hat und dem passiven Kandidaten, dessen Interesse durch selbst Vermarkung des Unternehmens gewonnen werden muss, kann der semi-passive Kandidat mit zugezogen werden. Dieser charakterisiert sich durch derzeit noch verhaltendes Interesse an dem Unternehmen.
Möglichkeiten dieses auszuweiten spiegeln sich in der individuellen Ansprache im Active Sourcing, der Schaffung einer Netzwerkverbindung oder der Aufbereitung der Landingpage wider. Dies trägt zur Candidate-Experience bei. Im Umkehrsinn kann der Kandidat also nicht bloß durch eigeninitiatives Handeln mit dem Unternehmen interagieren, sondern auch angeworben werden.

Inwiefern unterscheidet sich ein Kandidat vom Bewerber?

Hierbei äußert sich der Bewerber durch das Aufgreifen einer gezielten Maßnahme, eine formelle Bewerbung einzureichen. Nicht außenvorzulassen ist jedoch, dass jeder Bewerber dennoch ein potentieller Kandidat bleibt. So besteht die Möglichkeit einer anders Orientierung seinerseits, wodurch das Interesse jedoch nicht verloren gegangen sein muss. Da nun mit offenen Karten gespielt wird, kann gezielter der Versuch der Gewinnung dieser Person angestrebt werden und die Akquise zukünftig personenbezogener ablaufen.

Wie hebt sich das Talent ab?
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Folglich kommen wir zum Talent. Bei diesem handelt es sich weitestgehend um Spezialisten, Fachkräfte, Führungskräfte oder zukünftige Führungskräfte oderzusammengefasst Menschen, mit speziellen Talenten und Potential für das Unternehmen. Sie bereichern das Unternehmen durch zukunftsorientierte Denkweises innerhalb Ihrer Motive, Skills und Fähigkeit. Diese Art von Kandidaten muss in den meisten Fällen vom Unternehmen akquiriert werden.

Bei der sogenannten Talent Acquisition steht das Talent im Mittelpunkt und muss umworben werden. Die Gewinnung dieser Talente fokussiert sich übergreifend auf mittel- und langfristige Planung, Vorgehensweisen und verschiedene Konzepte und damit auch umfassendere Maßnahmen zur Suche nach talentierten Personen für Positionen, die sehr spezifische Fähigkeiten erfordern. Von großer Bedeutung ist hierbei ebenfalls die Entfaltung und konstante Weiterentwicklung des Talent.

In der Retrospektiven muss aus Sicht der Unternehmen und Recruiter verstanden werden, dass es sowohl Kandidaten, Bewerbern als auch Talenten nicht an Angeboten mangelt. Daher ist die zentrale Aufgabe der Unternehmen mittels unternehmenskonformen und strategisch sinnvollen Überlegungen diese Individuen von sich zu überzeugen.

Quellen:

Employer Branding: Definition, Benefits and Strategies (builtin.com)
Worüber reden wir eigentlich: Kandidaten oder Bewerber? (xing.com)
Was ist der Unterschied zwischen Kandidaten, Bewerbern und Talenten? (intercessio.de)
Definition Talent: Das zeichnet die Besten aus (weka.ch)

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